Aday Deneyimi Eğitimi: İşe Alım Sürecinde Güçlü Bir İşveren Markası Oluşturmanın Yolu

Bir adayın şirket hakkındaki düşüncesi işe başladığı gün oluşmaz. Kurumla karşılaştığı ilk iş ilanından kariyer sayfasına, başvuru formundan insan kaynakları iletişimine, mülakattan geri bildirim sürecine kadar her temas adayın kurum hakkındaki kanaatini şekillendirir. Bu temasların toplamı aday deneyimidir.

Aday deneyimi neden kurumsal bir meseledir?

İşe alınmayan aday da kurum hakkında bir görüş oluşturur ve bu görüşü çevresine anlatır. Çoğu sektörde adaylar aynı zamanda müşteri, tedarikçi veya gelecekteki iş ortağıdır. Kötü yönetilen bir mülakat süreci yalnızca bir işe alımı değil, kurumun itibarını etkiler.

Ayrıca aday deneyimi doğrudan işe alım sonucuna yansır. Uzun süren, geri bildirim verilmeyen ve belirsiz yürüyen süreçlerde en nitelikli adaylar en erken ayrılanlardır; çünkü alternatifleri en fazla olan onlardır.

Adayın hatırladığı şey seçilip seçilmediği değil, süreçte kendisine nasıl davranıldığıdır.

Aday yolculuğunun temas noktaları

Farkındalık

Aday kurumu ilk kez duyar. Kariyer sayfası, sosyal medya paylaşımları ve mevcut çalışanların anlatımı bu aşamayı belirler.

Başvuru

İlan metninin açıklığı, başvuru formunun uzunluğu ve mobil uyumluluk kritik önemdedir. Gereksiz uzun formlar nitelikli adayı süreç başlamadan kaybettirir.

Değerlendirme

Görüşme davetinin ne kadar önceden yapıldığı, görüşmenin zamanında başlaması, görüşmecinin hazırlıklı gelmesi ve adaya soru sorma alanı bırakılması bu aşamanın kalitesini belirler.

Karar ve geri bildirim

Olumsuz sonucun bildirilmesi, aday deneyiminin en çok ihmal edilen ama en çok hatırlanan adımıdır. Kısa, saygılı ve zamanında verilen bir geri bildirim kurumun itibarını korur.

Teklif ve işe başlangıç

Teklifin net olması, sürecin sonrasında adayın yalnız bırakılmaması ve ilk gün planının hazır olması, kabul oranını doğrudan etkiler.

İşveren markası ile aday deneyiminin ilişkisi

İşveren markası, kurumun çalışan gözünden neye benzediğinin dışarıya yansıyan halidir. İletişimle oluşturulmaz, deneyimle doğrulanır. Kariyer sayfasında “insan odaklıyız” yazan bir kurum, başvurulara üç hafta yanıt vermiyorsa marka mesajı ile gerçeklik arasında bir boşluk oluşur ve bu boşluk her zaman gerçeklik lehine kapanır.

Bu nedenle işveren markası çalışması, iletişim ajansı işi olarak değil, süreç tasarımı işi olarak ele alınmalıdır.

Eğitimde ele alınan başlıklar

• Aday yolculuğunun haritalanması ve her temas noktasında beklenti standardının tanımlanması.
• İlan metni yazımı: gerçekçi görev tanımı, açık beklenti ve ayırt edici kurum anlatısı.
• Görüşme öncesi bilgilendirme ve görüşmecinin hazırlık disiplini.
• Olumsuz geri bildirimin yapıcı biçimde verilmesi.
• Adaydan geri bildirim toplanması ve sürecin bu veriyle iyileştirilmesi.
• İşveren markası mesajının kurum gerçekliğiyle hizalanması.
• Reddedilen adayların yetenek havuzunda değerlendirilmesi.

Ölçülebilir göstergeler

Aday deneyimi soyut bir kavram değildir; izlenebilir:

• Başvuru formunu açıp tamamlamayan aday oranı.
• Başvurudan ilk dönüşe geçen ortalama süre.
• Süreci adayın kendi isteğiyle terk etme oranı ve terk edilen aşama.
• Teklif kabul oranı ve reddedilen tekliflerin gerekçesi.
• Süreç sonrası aday memnuniyeti anketi sonuçları.

Sonuç

Aday deneyimi, kurumun değerlerini en görünür biçimde sınadığı alandır. Adayın gördüğü şey, kurumun kendi çalışanlarına nasıl davrandığına dair en güvenilir işarettir. Süreci baştan sona tasarlamak, hem işe alım sonuçlarını hem de kurumsal itibarı iyileştirir. Kurumunuzun aday deneyimini birlikte gözden geçirmek isterseniz bir ön görüşme planlayabiliriz.