OKR Uygularken Hangi Araçları Kullanacağız?

OKR UYGULARKEN HANGİ ARAÇLARI KULLANACAĞIZ?
NEDEN VE NASIL OKR? / YAZI-6

Önceki yazılarımızda OKR uygulamasının kökeninde günümüzün Kaotik İş Dünyası’nın ‘’YENİ NORMALİ’’ni ifade etmek için kullanılan VUCA ve onun panzehiri sayılan VUCA PRIME kavramlarının bulunduğunu ve VUCA dünyasıyla başa çıkmak için geliştirilen yeni uygulamaları ifade etmek ve “eski” – “yeni” farkını vurgulamak için literatürümüze giren en önemli kavramın ise “Agility (Çeviklik)” 
olduğunu belirtmiştik Ayrıca şu sıralar sıkça duyduğumuz SCRUM ve OKR’nin ise VUCA dünyasının yeni normaline uyum için geliştirilen en popüler uygulamalar olduğunu söylemiş ve geçen yazımızda, OKR’ye de ilham kaynağı olan ve aynı kökenden geldiğini düşündüğümüz SCRUM kavramına değinmiştik. Bu yazımızda artık OKR uygulamalarına giriş yapacak ve daha sonra da OKR araçlarına değineceğiz. 

İlk yazımızdan hatırlayacağımız gibi “Yeni Nesil İK” oluşumunda öne çıkan OKR uygulamasının iki boyutu vardı;

Birincisi bir “metod” olarak “teknik” anlamda “neler” yapılacağı.
İkincisi ise “yaklaşım” olarak “nasıl” uygulanacağı ve hangi “araçların” kullanılacağı.

Daha birinci yazımızda ilk boyutunu, yani bir “metod” olarak “teknik” anlamda “neler” yapılacağını zaten bazı nüanslarla her yerde bulabilirsiniz demiş ve hatırlarsanız metodu şöyle özetlemiştik;

. Kurumun Stratejik Planlama süreci varsa oradaki hedefleri al, yoksa Kurum için bir hedef belirleme süreci çalıştır,
. Üst yönetimle birlikte bunları şirket OKR’larına dönüştür.
. Bu OKR’larda rolü olan fonksiyonlardan karma takımlar kur veya departman içi gruplar oluştur, bunlara birer koç atar,
. Kurum OKR’larına bakarak takımlar üçer aylık dönemler için kendi Objective’lerini belirlesin (max 5) bunların ölçülebilir olmasına gerek yok, “ilham versin”, “heyecanlandırsın” yeter.
. Takımlar, her Objective için 3-5 KR (Key Results) tanımlasın. Bunlar SMART (ölçülebilir) olsun, Objective’e nasıl gidileceğini göstersin, yolda olduğunu ve vardığını takımlara bildirsin. (ama bunlar KPI değil, KPI’ları alıp KR yapma!)
. Haftalık, 2 haftalık veya “çok uzun olmayan” sürelerde “check-in” toplantıları yap (Objectiv’e varma yolunda nerdeyiz? KR’lerde ne durumdayız? Bundan sonra ne yapacağız? Bir düzenleme gerekiyor mu? bak.
. Objective için tamamlanma periyodunun sonunda da “Retrospektif” toplantılarında varılan sonucu değerlendir; Uygun mu? Tamam mı-devam mı? Neler öğrendik? Yeni hedef belirle.
. Bu döngüyü tekrar et.

Yukarıdaki metodu çok detaylandırıp sayfalarca farklı uygulama örnekleri vermek mümkün. Belki ilerdeki bir yazı dizimizde onu da yaparız.

Ancak az sonra bahsedeceğimiz OKR’nin ikinci boyutu yani “yaklaşım” olarak “nasıl” uygulanacağını ve hangi “araçların” kullanılacağını tam kavramadan bu işe girişmek bizi Yeni Normale uyum sağlayamayan mevcut İK sistemlerimizden pek de farkı bir yere getirmez. O kadar çabamız da boşa  gider.

Peki bu ikinci boyuta yani “yaklaşım” olarak “nasıl” uygulanacağına ve hangi “araçların” kullanılacağına gelince, önceki bir yazımızdan da hatırlayacağınız gibi; Bob Johansen, «Get There Easily» kitabının notlar bölümünde şöyle diyordu; «Bizim IFTF’de geliştirdiğimiz araçlar ilk değildir. Kuşkusuz halen benzer amaca hizmet eden diğer araçlar da mevcuttur ve geçerlidir. Örneğin; Edward Deming’in Toplam Kalite Araçları, Shewart’ın PDCA Döngüsü, Kolb’un Öğrenme Eğrisi, Peter 
Senge’nin Öğrenen Organizasyonları gibi...Bizim yaklaşımlarımız (VUCA PRIME) kesinlikle bu araçlara uyarlanarak kullanılabilir»

Nitekim OKR uygulamaları da Peter Drucker’ın “MBO-Management By Objectives (Hedeflerle Yönetim)” metodunun ve Robert S. Kaplan ve David P. Norton'un ortaya atığı “Balance Score Card)”kavramının VUCA dünyasına uyarlanmış bir versiyonudur.

Bu yaklaşımdan hareketle denilebilir ki; halen pek çok kuruluş tarafından büyük bir etkinlikle ve başarıyla kullanılan aşağıda sıraladığımız bazı araçlar, bu yeni yaklaşım ışığında, “Agile (Çevik)” bir bakış açısıyla değerlendirilerek gerekirse “Yeni Normal”e uyarlanıp uygulanabilir ve uygulanmalıdır da.

.PETER DRUCKER’IN MBO-MANAGEMENT BY OBJECTİVES (HEDEFLERLE YÖNETİM) SİSTEMİ

. PETER SENGE’NİN ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARI VE SİSTEM DÜŞÜNCESİ

. “TAKIM RUHU OLUŞTURMA” VE “TAKIM LİDERLİĞİ” PRENSİPLERİ

. KAIZEN (SÜREKLİ GELİŞİM) VE LEAN (YALIN) MODELLERİ

. YÖNETİCİ GRİDİ, DURUMSAL LİDERLİK, KOÇLUK, MENTORLUK BECERİLERİ

. MOTİVASYON VE İLETİŞİM TEKNİKLERİ

. DELEGASYON PRENSİPLERİ

. KİŞİSEL BÜTÜNLÜK PRENSİPLERİ

Gördüğünüz gibi bunların hiçbirisi yeni ortaya çıkmış kavramlar değil. Ancak biz de bunları olduğu gibi alıp uygulayın demiyoruz. VUCA PRIME ve Çeviklik (Agility) gereklerine ve paradigmalarına göre yorumlayarak ve şirketinizin bünyesine adapte ederek uygulayın diyoruz.

Zaten VUCA PRIME ve Çevik Dönüşüm süreçlerinin tartışılmaya başladığı günden itibaren yukardaki konuların günümüz “Yeni Normaline” göre ele alındığı pek çok kitap ve makale ortaya çıktı.

Biz “Neden ve Nasıl OKR” yazı dizimizi burada tamamlıyoruz. Ancak nokta koymuyoruz. Yukardaki araçları ele aldığımız ikinci bir yazı dizimizi; “OKR Araçları” başlığı altında hazırladığımızı bildirmek istiyoruz. Yani aslında burada kaldığımız yerden devam edeceğiz.

Yakında ikinci yazı dizimizde görüşmek üzere...